In den letzten Jahren haben wir aufgrund der neu durchgesetzten Compliance-Anforderungen wie zum Beispiel der Entsenderichtlinie einen zusätzlichen Verwaltungsaufwand, eine höhere Komplexität der Berichterstattung und eine genaue Prüfung erlebt. Auf dem Laufenden zu bleiben und alle steuerlichen und rechtlichen Auswirkungen von Geschäftsreisenden zu managen, ist für viele Unternehmen zu einer großen Herausforderung geworden. Es kann sich als besonders schwierig erweisen für ente
Das Konzept des wirtschaftlichen Arbeitgebers in Europa: eine neue Herausforderung für HR-, GM- und Risikomanager
In den letzten Jahren haben wir zusätzlichen Verwaltungsaufwand, eine erhöhte Komplexität der Berichterstattung und eine genaue Prüfung als Folge der neu durchgesetzten Compliance-Anforderungen wie zum Beispiel der Entsenderichtlinie erlebt, ein Thema, über das wir in einem früheren Blog gesprochen haben . Auf dem Laufenden zu bleiben und alle steuerlichen und rechtlichen Auswirkungen von Geschäftsreisenden zu verwalten, ist für viele Unternehmen zu einer großen Herausforderung geworden. Für Unternehmen kann es sich als besonders schwierig erweisen, die Mobilität ihrer Mitarbeiter ohne Risiken zu bewältigen und vor allem, die neuen Regeln in verschiedenen Ländern einzuhalten, die sich regelmäßig ändern.
Heute sprechen wir über eine weitere neue Herausforderung: das Konzept des wirtschaftlichen Arbeitgebers. Im Folgenden finden Sie einige Highlights der wichtigsten Auswirkungen und associated Risiken beim Management globaler mobiler Talente, einschließlich des Konzepts des wirtschaftlichen Arbeitgebers und des Konzepts der Doppelbesteuerung .
Das Konzept des wirtschaftlichen Arbeitgebers ist in Europa nicht neu, da es von vielen Ländern übernommen wurde: Österreich, Dänemark, Deutschland, Ungarn, Norwegen, die Niederlande, ..., und zuletzt Schweden, ab dem 1. Januar 2021. Finnland plante, das Konzept des wirtschaftlichen Arbeitgebers ab dem 1. Januar 2023 in seine Gesetzgebung aufzunehmen, aber schließlich wurde die neue Regel zurückgezogen, und dieses Konzept des wirtschaftlichen Arbeitgebers wird in diesem Jahr noch nicht angewendet. In Finnland ist es jedoch nach wie vor ein heißes Thema.
Dieses Konzept ist wichtig, da immer mehr Länder dieses neue Gefühl von Arbeitgeber (anstelle des "formalen" Ansatzes) umsetzen. Die Quintessenz ist, dass es sich auf die Berichterstattung und Besteuerung der Arbeitgeber und Arbeitnehmer auswirkt, die in den oben genannten Ländern tätig sind, und es besagt, dass der Arbeitgeber nicht das Unternehmen ist, das die Kosten zahlt und trägt (formeller Arbeitgeber), sondern das Unternehmen, dessen Autorität und Aufsicht der Arbeitnehmer die Arbeit ausführt (wirtschaftlicher Arbeitgeber).
Erläuterungen zu Ausnahmen von der allgemeinen Regel
In der Regel wird das vom Arbeitnehmer erzielte Arbeitseinkommen in dem Land besteuert, in dem die Dienstleistungen erbracht werden. In den Doppelbesteuerungsabkommen[1], die zwischen dem Heimat- und dem Gastland unterzeichnet wurden, gibt es jedoch eine Ausnahme für Länder, die nicht dem Konzept des wirtschaftlichen Arbeitgebers folgen. Diese Befreiung ist in Artikel 15 des OECD-Musterabkommens geregelt. Nach dieser " 183-Tage-Regel " wird das Arbeitseinkommen im Wohnsitzstaat (Heimatland) nur dann besteuert, wenn einige Bedingungen erfüllt sind:
- sich der Empfänger in dem anderen Staat für einen Zeitraum oder Zeiträume aufhält, der insgesamt 183 Tage in einem Zwölfmonatszeitraum nicht überschreitet, der in dem betreffenden Steuerjahr beginnt oder endet, und
- das Entgelt von oder für Rechnung eines Arbeitgebers gezahlt wird, der nicht in dem anderen Staat ansässig ist, und
- Das Entgelt wird nicht von einer Betriebsstätte getragen, die der Arbeitgeber im anderen Staat hat.
Die Herausforderung für die Länder, die dem Konzept des wirtschaftlichen Arbeitgebers folgen, besteht darin, dass die " 183-Tage-Regel " möglicherweise nicht anwendbar ist. Erstens Anforderung die Unternehmen feststellen, ob eine Ausnahme oder ein Schwellenwert von Tagen zur Vermeidung der wirtschaftlichen Arbeitgebersituation anwendbar ist, und zweitens, wenn die Ausnahme nicht anwendbar ist, analysieren, ob eine wirtschaftliche Arbeitgebersituation vorliegt oder nicht.
[1] Abkommen zwischen zwei oder mehr Ländern zur Lösung von Problemen im Zusammenhang mit der Vermeidung der Doppelbesteuerung.
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