Vielfalt und Inklusion sind nach wie vor die wichtigsten Prioritäten für den Erfolg

So oft im Leben erkennen wir erst durch Widrigkeiten, wie widerstandsfähig wir sind und wie wir uns schnell anpassen können. Wenn es um den Arbeitsplatz geht, hat COVID-19 sowohl unsere Widerstandsfähigkeit als auch unsere Anpassungsfähigkeit auf die Probe gestellt. In der Reisebranche mussten wir uns schnell umstellen und unsere Kunden und Reisenden dabei unterstützen, sich in einem sich schnell verändernden Umfeld zurechtzufinden und Schritte zum Wiederaufbau unserer Branche zu unternehmen.

Jetzt bin ich auf etwas setzen, dass Führungskräfte in unserer Branche und in anderen Bereichen die gleiche Kreativität einsetzen Anforderungen, um die anhaltenden Herausforderungen im Zusammenhang mit Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz (Diversity and Inclusion, D&I) zu bewältigen.

Für mich ist eine zentrale Erkenntnis aus den letzten fast zwei Jahren, dass wir Ungleichheiten in der Belegschaft bekämpfen Anforderungen, wenn wir dauerhaftere, widerstandsfähigere und nachhaltigere Organisationen aufbauen wollen. Aber wie sollen wir das machen?

Die Argumente für D&I waren schon immer klar. Der Aufbau eines vielfältigen und integrativen Arbeitsplatzes ist nicht nur richtig, sondern auch eine geschäftliche Notwendigkeit.

Laut einer McKinsey-Serie , die den Business Case für Diversität untersucht, Der Zusammenhang zwischen der Vielfalt in den Führungsteams und der Wahrscheinlichkeit einer finanziellen Outperformance hat sich im Laufe der Zeit verstärkt. Unternehmen im obersten Quartil für Geschlechtervielfalt in Führungsteams hatten eine um 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, eine überdurchschnittliche Rentabilität zu erzielen, als Unternehmen im vierten Quartil – gegenüber 21 Prozent im Jahr 2017 und 15 Prozent im Jahr 2014. Amadeus engagiert sich für ein vielfältiges und offenes Arbeitsumfeld für alle seine Mitarbeiter, was sich auch auf den Vorstand erstreckt. Mit den kürzlich erfolgten Ernennungen von Jana Eggers und Amanda Mesler zu Verwaltungsratsmitgliedern beträgt der Frauenanteil in unserem Verwaltungsrat nun 38,5%. Wir werden hier weitere Fortschritte machen und die Lücke schließen, wenn sich Gelegenheiten ergeben.

Vielfältige Teams und integrative Kulturen führen zu einer höheren individuellen Leistung, bei der alle Mitarbeiter engagierter und motivierter sind. Es ist auch associated mit einer höheren Gruppenleistung, da die Vielfalt des Denkens und der Erfahrungen zu einer besseren Entscheidungsfindung führt, insbesondere im Vergleich zu homogeneren Gruppen.

Nur durch die Einbeziehung unterschiedlicher Hintergründe, Kulturen und Lebenserfahrungen können Unternehmen gedeihen und sich entwickeln. Dies gilt insbesondere für Organisationen, die auf Innovation aufbauen, da Innovation nur gedeihen kann, wenn sie von der Vielfalt der Perspektiven und Standpunkte angetrieben wird.

Trotz dieser überzeugenden Beweise ist der materielle Fortschritt zweifellos langsamer verlaufen, als viele von uns hoffen würden. Im selben McKinsey-Bericht wurde festgestellt, dass auch die Repräsentation ethnischer Minderheiten stagniert hat, wobei sich der Anteil von Schwarzen, Asiaten und ethnischen Minderheiten in einigen der 1.100 mächtigsten Jobs im Vereinigten Königreich kaum verändert hat seit 2017.

Eine weitere McKinsey-Studie untersuchte während der COVID-19-Pandemie Arbeitsplätze auf der ganzen Welt und stellte fest, dass Beschäftigte mit Frauen und ethnischen Minderheiten unverhältnismäßig häufig mit einer erhöhten Arbeitsbelastung, Problemen der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, psychischen Herausforderungen, Problemen mit der Work-Life-Balance, Gefühlen der Isolation und vielem mehr konfrontiert sind.

Die Gleichstellung der Geschlechter ist ein Bereich, der besonders zurückgegangen ist, wie ein Bericht des Weltwirtschaftsforums zeigt zeigt, dass die Zeitspanne bis zur wirklichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern innerhalb von nur zwölf Monaten von 99,5 Jahren auf 135,6 Jahre gestiegen ist.

Die Beschäftigung ist ein Bereich, in dem die schlimmsten Auswirkungen auf die Gleichstellung aufgetreten sind. Als COVID-19 Anfang 2020 begann, hatten Frauen in den USA zum ersten Mal seit 2010 mehr Jobs als Männer. Ein Jahr später verloren Frauen nach Angaben des Bureau of Labor Statistics eine Million mehr Arbeitsplätze als Männer, einschließlich aller 156.000 Arbeitsplatzverluste im Dezember 2020.

Während ein Großteil des Rückgangs der Erwerbsbeteiligung darauf zurückzuführen ist, dass Frauen in den meisten von der Pandemie betroffenen Sektoren beschäftigt sind, wurden viele Frauen auch gezwungen, während der Lockdowns Betreuungsaufgaben zu übernehmen. Nach Angaben der Europäischen Kommission hatten die Lockdowns erhebliche Auswirkungen auf die unbezahlte Pflege und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, da Frauen im Durchschnitt 62 Stunden pro Woche Kinderbetreuung (im Vergleich zu 36 Stunden bei Männern).

Einfach ausgedrückt: Viele bereits bestehende Ungleichheiten haben sich während der Pandemie noch verstärkt.

Dies alles scheint vor dem Hintergrund der sich beschleunigenden Fortschritte im Bereich Diversität und Inklusion sehr negativ zu sein, aber ich denke, es gibt Raum für neuen Optimismus und neue Fokussierung, auch wenn die Pandemie anhält.

Amadeus engagiert sich für die Karriereförderung von Frauen in der Technologiebranche. Wir arbeiten auf ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis im gesamten Unternehmen hin und auf etwas setzen auf gleiche Karrierechancen für alle. Wir verstehen auch die Anforderungen an flexible Arbeitsregelungen für alle unsere Mitarbeiter, unabhängig von ihrem Geschlecht. Auch wenn in vielen Bereichen des Amadeus Geschäfts beide Geschlechter paritätisch vertreten sind, gibt es immer noch Bereiche wie zum Beispiel Forschung und Entwicklung sowie Technik, in denen wir gerne mehr Frauen sehen würden.

Worauf sollten sich Unternehmen konzentrieren? Was sind die Schritte, die unternommen werden Anforderungen, und die Prozesse, die implementiert werden müssen, um eine wirklich integrative Kultur aufzubauen?

Hier sind fünf Strategien, die uns beim Wiederaufbau unterstützen können, und einige der Maßnahmen, für die wir uns bei Amadeus einsetzen:

1. Prüfen Sie die bestehende Strategie: Wenn wir beginnen, die Pandemie hinter uns zu lassen, wird es wichtig sein, die bestehenden Maßnahmen vor der Pandemie zu überprüfen und zu überprüfen, was nicht funktioniert hat und was gut funktioniert hat. Wir überprüfen regelmäßig unsere Fortschritte auf unserem Weg zu D&I, um Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren, wie zum Beispiel, wo wir strukturelle Hindernisse beseitigen, Prozesse und Vergütungspraktiken für Menschen und Kultur (P&C) verbessern und die Umsetzung spezifischer Urlaubs-, Gleitzeit- und Telearbeitsrichtlinien unterstützen können.
2. Nehmen Sie es von oben: Eine Möglichkeit, sicherzustellen, dass D&I-Bemühungen langfristig sinnvoll sind und von allen priorisiert werden, besteht darin, an der Spitze zu beginnen. "Vielfalt des Denkens" ist so wichtig, um Annahmen in Frage zu stellen, und sicherzustellen, dass dies im gesamten Führungsteam verankert ist, kann Wachstum und Innovation unterstützen fördern und beschleunigen.
3. Überdenken Sie Ihren Interviewprozess: Bei der Suche nach Vielfalt in Ihrer Belegschaft geht es nicht darum, unterrepräsentierte Gruppen zu bevorzugen. Es geht darum, Ihre Rekrutierungsperspektive zu ändern, um den größtmöglichen Pool von Kandidaten zu berücksichtigen und sie auf der Grundlage ihres Fachwissens zu bewerten und wie sie zur kognitiven Vielfalt im gesamten Unternehmen beitragen werden. Eine regelmäßige Überprüfung der Rekrutierungsprozesse und -strukturen, um unbewusste Vorurteile zu beseitigen, ist unerlässlich.
4. Fokus auf Kultur und Stakeholder-Bildung: Bei Vielfalt und Inklusion geht es nicht nur darum, sicherzustellen, dass Sie eine vielfältige Belegschaft talentierter Mitarbeiter rekrutieren und halten, sondern auch darum, eine Kultur zu fördern, die integrativ und einladend ist und Unterschiede feiert. Dies beginnt mit dem Erlangen eines tieferen Verständnisses dieser Themen durch kontinuierliche Weiterbildung, nicht durch ein einmaliges Diversity-Training. Es geht darum, Strukturen zu schaffen, die kontinuierliches Lernen, Offenheit und Diskussionen fördern, die direkt in D&I-Initiativen einfließen. Nur so können Sie eine Kultur schaffen, die Unterschiede priorisiert und begrüßt.
5. Erweiterung der Definition von Inklusion: Ein weit verbreitetes Missverständnis über D&I ist, dass die Repräsentationsseite der Münze mit unveränderlichen Merkmalen wie ethnischer Zugehörigkeit endet. Dies ist eine, wenn auch wichtige Komponente, aber es ist auch wichtig, das Netz zu erweitern und Vielfalt im weitesten Sinne zu begrüßen. Das bedeutet, unterschiedliche Lebenserfahrungen wertzuschätzen, wie zum Beispiel geografische Standorte, Bildungshintergrund, sozioökonomischen Status und Neurodiversität, und sicherzustellen, dass diese Stimmen auch am Arbeitsplatz gehört werden. Die Einbeziehung dieser unterschiedlichen Perspektiven und die Berücksichtigung von Vielfalt sind Teil dessen, was Amadeus erfolgreich gemacht hat, und wir setzen uns weiterhin dafür ein, dass sich jeder gleichermaßen einbezogen und unterstützt fühlt